TRÁCH NHIỆM CỦA DOANH NGHIỆP ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO TIÊU CHUẨN ESG

Trong bối cảnh kinh tế thị trường ngày nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp là rất lớn. Để doanh nghiệp thu hút được người tiêu dùng thì cần có những tiêu chuẩn cao hơn để đánh giá doanh nghiệp. Bởi vậy, ESG - bộ tiêu chuẩn như thước đo đánh giá sự phát triển bền vững của doanh nghiệp - ngày càng phổ biến. Tại Việt Nam, hệ thống pháp lý quy định trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động được cụ thể hóa tại Bộ luật Lao động 2019 và một số văn bản quy phạm pháp luật khác. 

Trước hết, pháp luật Việt Nam đang có những bước tiến trong việc thực tế hóa bộ quy tắc ESG, nhằm nâng cao sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, từ đây tạo đà cho sự phát triển của nền kinh tế - xã hội. 

Thông qua phương pháp phân tích và so sánh, bài nghiên cứu tập trung nghiên cứu về trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động theo tiêu chuẩn ESG, trong đó, trọng tâm sẽ đi sâu vào yếu tố S (Social - xã hội). Bắt đầu từ việc nêu ra những cơ sở lý luận và từ đó so sánh giữa lý thuyết và thực tiễn áp dụng, qua những sự chênh lệch đó, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách nội bộ và nâng cao nhận thức tự nguyện của doanh nghiệp, góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa và bền vững tại Việt Nam.

Từ khóa: ESG, người lao động, trách nhiệm của doanh nghiệp

In today’s market economy, competition among enterprises is increasingly intense. In order to attract consumers, businesses are required to meet higher standards of evaluation. Accordingly, ESG (Environmental - Social - Governance), as a set of criteria measuring corporate sustainable development, has become increasingly prevalent. In Vietnam, the legal framework governing corporate responsibilities toward employees is specified in the Labor Code 2019 and other relevant legal normative documents.

In the face of barriers and ongoing efforts toward development and international integration, along with the nation’s rise in a new era, Vietnamese law has made notable progress in operationalizing ESG principles, thereby enhancing corporate sustainability and creating momentum for socio-economic development.

Using analytical and comparative methods, this study focuses on corporate responsibilities toward employees under ESG standards, with particular emphasis on the “Social” (S) pillar. It begins by outlining the theoretical framework, followed by a comparison between theory and practical implementation. Based on the identified gaps, the study proposes several solutions aimed at improving internal policies and raising voluntary corporate awareness, thereby contributing to the establishment of harmonious and sustainable labor relations in Vietnam.

Keywords: ESG, employees, corporate responsibility

Cùng với sự phát triển của kinh tế - xã hội, các doanh nghiệp càng gặp khó khăn hơn trong môi trường đầy tính cạnh tranh. Nếu trước kia, doanh nghiệp chỉ có những tiêu chuẩn nhằm đáp ứng ba tiêu chí cốt lõi là con người, quy trình và thành phẩm . Tuy nhiên, mức tiêu dùng của người sử dụng và quy định trong hệ thống luật pháp ngày một nghiêm ngặt, tức là không chỉ đòi hỏi doanh nghiệp phải đáp ứng về chất lượng sản phẩm mà còn cần doanh nghiệp đảm bảo mức đánh giá cao hơn. Hiện nay, bộ đánh giá tiêu chuẩn ESG nổi lên như một thước đo phổ biến của những doanh nghiệp trên thị trường. 

Bộ đánh giá ESG gồm có ba tiêu chí ứng với ba chữ cái E, S và G. Mỗi chữ cái sẽ đánh giá một khía cạnh khác nhau. Song, yếu tố S (là viết tắt của Social - Xã hội) được chú ý hơn cả. Điều này bắt nguồn từ bối cảnh nền kinh tế những nước đang phát triển như Việt Nam, đối mặt với các vấn đề phức tạp về nguồn nhân công, lao động trẻ càng chú ý hơn hết đến tiêu chí S- trọng tâm đi sâu vào trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động, chính là thành phần cốt lõi đóng góp sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và của xã hội nói chung. 

Cùng với nỗ lực tham gia hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như CPTPP hay EVFTA, Chính phủ đang cố gắng thúc đẩy và nội luật hóa xu hướng hội nhập theo tiêu chuẩn quốc tế về tiêu chí S này. Bộ luật Lao động 2019 ra đời, góp phần tạo nên hành lang pháp lý tiệm cận bộ đánh giá ESG, đặc biệt là trong chính bộ luật này quy định chặt chẽ quyền của người lao động, cũng như trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động. 

Song, thực tế hóa quy định “lý thuyết” trên vẫn còn gặp nhiều khó khăn. Nhiều doanh nghiệp vẫn coi việc tạo ra môi trường an toàn - bình đẳng - ổn định cho người lao động là chi phí đầu tư tối thiểu để tiếp tục vận hành doanh nghiệp, thay vì nhìn nhận nó là yếu tố tiên quyết cho sự phát triển doanh nghiệp bền vững cho tương lai. 

Chính vì vậy, bài viết này sẽ đi vào thực trạng áp dụng những quy định của pháp luật Việt Nam về trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động, và từ đó so sánh sự chênh lệch giữa thực định và luật ban hành, nhằm kiến nghị giải pháp thu hẹp khoảng cách này, giúp người lao động được bảo đảm quyền và gián tiếp giúp các doanh nghiệp Việt Nam tạo tiền đề cơ bản cho sự phát triển lâu dài trong tương lai.

1. Cơ sở lý luận

1.1. Khái niệm ESG và yếu tố S

1.1.1. Khái niệm ESG

ESG là một bộ tiêu chuẩn được sử dụng để đo lường các yếu tố liên quan đến phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Khái niệm về ESG đã xuất hiện từ những năm 1950, cụ thể vào năm 1953, khi Howard Bowen xuất bản cuốn “Trách nhiệm xã hội của doanh nhân”, đã đề cập đến ESG dưới dạng CSR (Corporate Social Responsibility – trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong hoạt động sản xuất – kinh doanh). Ngoài ra, trong báo cáo “Who Care Win”, khái niệm ESG là gì cũng chính thức xuất hiện thông qua Liên Hợp Quốc vào năm 2004 . 

Trong đó, E là Environment, tức môi trường; S là Social, tức xã hội; G là Governance, tức quản trị doanh nghiệp.

1.1.2. Nội dung yếu tố S

Yếu tố về xã hội trong ESG bao gồm các vấn đề mang tính xã hội, tổng hợp từ nhiều khía cạnh như sự hài lòng của khách hàng, môi trường làm việc lành mạnh cho người lao động, … Cụ thể được chia ra thành các nhóm như sau: 

Quyền riêng tư và bảo mật:

Vượt qua khuôn khổ pháp lý được quy định trong Luật Bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng 2023 về các điều khoản buộc doanh nghiệp cần phải đảm bảo về quyền riêng tư và bảo mật dữ liệu cá nhân, ESG nâng cao trách nhiệm của doanh nghiệp dựa trên tinh thần tự nguyện tối đa. Đặc biệt, doanh nghiệp cam kết tuyệt đối không để lộ dữ liệu cá nhân và phải có biện pháp phù hợp, hiệu quả nhằm bảo vệ thông tin cá nhân. Đáng chú ý là đối tượng ESG mở rộng không chỉ đến thông tin, dữ liệu cá nhân này có thể không chỉ đến từ khách hàng mà còn hướng đến quyền riêng tư của người lao động. Đây là bước tiến rất lớn, vì khía cạnh này vốn thường được bỏ qua trong các mô hình quản lý doanh nghiệp truyền thống.  

Tính đa dạng và hòa nhập và bình đẳng giới:

Tính đa dạng và hòa nhập là một trong những yếu tố cốt lõi để đánh giá tính ổn định và bình đẳng của môi trường làm việc. Bộ luật Lao động 2019 quy định doanh nghiệp không được đối xử bất bình đẳng với bất kỳ người lao động nào vì lý do giới tính, màu da hay quốc tịch… Nhân sự nam hay nữ đều được hưởng chung một chế độ khen thưởng, cơ hội thăng tiến… Đa dạng trong màu da, quốc tịch, giới tính và thúc đẩy tính cộng đồng, hợp tác giữa người lao động. 

Cơ hội xã hội:

Doanh nghiệp cần tạo môi trường thuận lợi cho người lao động tiếp cận các nguồn lực xã hội (Tiếp cận truyền thông; tiếp cận tài chính; tiếp cận y tế; cơ hội dinh dưỡng & sức khỏe…). Đồng thời, doanh nghiệp cần tích cực xây dựng cộng đồng, cải thiện chất lượng sống của người dân và phát triển bền vững của xã hội. Đặc điểm này của ESG đã nâng cao, mở rộng tiêu chí đánh giá trên các khía cạnh toàn diện, không chỉ nằm trong khuôn khổ lợi ích cá nhân của doanh nghiệp. 

Như vậy, trong khuôn khổ ESG, yếu tố xã hội đóng vai trò là thước đo trách nhiệm của doanh nghiệp đối với tài sản quý giá nhất: con người. Trách nhiệm này không chỉ dừng lại ở việc tuân thủ các quy định pháp lý cơ bản về tiền lương hay thời giờ làm việc, mà còn hướng tới việc xây dựng một môi trường lao động nhân văn và bền vững.

Nội dung cốt lõi của yếu tố này tập trung vào việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, thực thi quyền bình đẳng, không phân biệt đối xử và thúc đẩy sự đa dạng trong đội ngũ nhân sự. Bên cạnh đó, doanh nghiệp theo tiêu chuẩn ESG còn chú trọng vào việc đào tạo, nâng cao kỹ năng và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Đặc biệt, việc bảo mật dữ liệu cá nhân và chăm sóc sức khỏe tinh thần cho người lao động đã trở thành những tiêu chí mới, khẳng định cam kết của doanh nghiệp trong việc bảo vệ quyền riêng tư và phúc lợi toàn diện.

Việc thực hiện tốt các cam kết này không chỉ giúp doanh nghiệp giảm thiểu rủi ro về tranh chấp lao động mà còn tạo dựng uy tín, giúp thu hút nhân tài và củng cố lợi thế cạnh tranh dài hạn trên thị trường.

1.2. Ý nghĩa của việc thực hiện trách nhiệm lao động theo ESG

1.2.1. Đối với doanh nghiệp

Việc thực hiện tốt các tiêu chuẩn ESG giúp doanh nghiệp xây dựng một thương hiệu nhà tuyển dụng uy tín, tạo dựng lòng trung thành và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, từ đó tối ưu hóa lợi thế cạnh tranh trên toàn cầu.

1.2.2. Đối với xã hội và người lao động

Việc doanh nghiệp thực hiện trách nhiệm của mình theo ESG không chỉ đem lại lợi ích cho cá nhân người lao động mà còn đem lại giá trị nhân văn cho xã hội. Trước hết, bằng việc cam kết trả mức lương đủ sống và cung cấp các gói phúc lợi mở rộng, doanh nghiệp trực tiếp góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống cho người dân, giảm bớt gánh nặng an sinh xã hội cho Nhà nước và thu hẹp khoảng cách giàu nghèo.

Bên cạnh đó, thông qua các hoạt động đào tạo và tái đào tạo kỹ năng, doanh nghiệp đã đóng góp đáng kể vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia, giúp lực lượng lao động thích ứng tốt hơn với sự thay đổi của công nghệ. Đặc biệt, việc thúc đẩy các chính sách đa dạng, công bằng và hòa nhập không chỉ bảo vệ quyền lợi của các nhóm yếu thế như phụ nữ hay người khuyết tật, mà còn lan tỏa những giá trị văn minh, xóa bỏ định kiến trong cộng đồng.

Trong kỷ nguyên số, tinh thần tự nguyện bảo vệ dữ liệu cá nhân của doanh nghiệp còn góp phần xây dựng một môi trường mạng an toàn, giảm thiểu các rủi ro về tội phạm thông tin cho xã hội. Sau cùng, một môi trường làm việc ổn định và công bằng chính là nền tảng để giảm thiểu các tranh chấp lao động, duy trì trật tự và thúc đẩy sự thịnh vượng chung cho toàn thể quốc gia.

2. Quy định pháp luật Việt Nam về trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động

2.1. Quy định về tiền lương và thời giờ làm việc

2.1.1. Tiền lương

Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019).

Theo khoản 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động 2019, mức lương theo công việc hoặc chức danh tuyệt đối không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định. Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội (khoản 1 Điều 91 Bộ luật Lao động 2019). Hiện nay mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định được điều chỉnh trong Nghị định 293/2025/NĐ-CP, theo Điều 3 của Nghị định các mức lương mới lần lượt là: Vùng I: 5.310.000đ/tháng; Vùng II: 4.730.000đ/tháng; Vùng III: 4.140.000đ/tháng; Vùng IV: 3.700.000đ/tháng. Đây là mức sàn thấp nhất để đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động và gia đình.

Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau (khoản 3 Điều 90 Bộ luật Lao động 2019). Đây là một yêu cầu pháp lý bắt buộc dựa theo tiêu chí “Đánh giá công bằng”, tiền lương được dựa trên sự nỗ lực, kỹ năng và trách nhiệm đối với công việc. 

2.1.2. Làm thêm giờ, làm việc ban đêm

Thời giờ làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần (Điều 105 Bộ luật Lao động 2019). Đồng thời giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng ngày hôm sau. (Điều 106 Bộ luật Lao động 2019).

Theo Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 về làm thêm giờ, thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài giờ bình thường, chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của người lao động và phải tuân thủ nghiêm ngặt các giới hạn: không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong ngày (tổng không quá 12 giờ), không quá 40 giờ trong một tháng và 200 giờ trong một năm. Riêng đối với một số ngành nghề đặc thù như sản xuất xuất khẩu (dệt may, linh kiện điện tử...), chế biến nông lâm thủy sản, cung cấp dịch vụ thiết yếu hoặc giải quyết công việc cấp bách/chuyên môn cao, mức trần làm thêm có thể được nới rộng nhưng không quá 300 giờ trong một năm.

Theo Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, tiền lương làm thêm giờ được tính ít nhất bằng 150% vào ngày thường, 200% vào ngày nghỉ hằng tuần và 300% vào ngày lễ, Tết (chưa bao gồm tiền lương ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương); đối với làm việc ban đêm, người lao động được trả thêm ít nhất 30% lương ngày thường, còn nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài lương và phụ cấp đêm, người lao động còn được hưởng thêm 20% tiền lương làm thêm tính theo công việc của ban ngày tương ứng nhằm đảm bảo quyền lợi tối ưu khi phải làm việc trong khung giờ và điều kiện đặc thù.

Đối với người lao động hưởng lương theo thời gian, được trả lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy định theo Điều 105 của Bộ luật Lao động và được tính theo công thức sau:

Tiền lương làm thêm giờ

=

Tiền lương giờ thực trả của công việc đang làm vào ngày làm việc bình thường

x

Mức ít nhất 150% hoặc 200% hoặc 300%

x

Số giờ  làm thêm

(Nghị định 145/2020/NĐ-CP)

Dựa theo công thức trên, ta có bảng tính sau:

Trường hợp	Làm thêm giờ ban ngày	Làm việc vào ban đêm (22h - 6h sáng hôm sau)	Làm thêm giờ vào ban đêm
Ngày thường	150%	130%	210%
Ngày nghỉ hằng tuần	200%	130%	270%
Ngày lễ, Tết, Nghỉ có hưởng lương	300%	130%	390%

2.2. Quy định về điều kiện lao động và an toàn lao động

2.2.1. Nghĩa vụ đảm bảo an toàn lao động

An toàn lao động là giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố nguy hiểm nhằm bảo đảm không xảy ra thương tật, tử vong đối với con người trong quá trình lao động. (khoản 2 Điều 3 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015).

Theo Khoản 2 Điều 7 Luật An toàn vệ sinh lao động, doanh nghiệp không chỉ đóng vai trò quản lý mà còn là bên chủ động xây dựng "hàng rào bảo vệ" tại nơi làm việc thông qua việc ban hành nội quy, quy trình vận hành máy móc an toàn và tổ chức huấn luyện kỹ năng bảo hộ định kỳ cho nhân viên. Trách nhiệm này đi kèm với việc trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân, công cụ đạt chuẩn và cử người giám sát chuyên trách để đảm bảo mọi quy định được thực thi nghiêm túc. Đặc biệt, pháp luật quy định một "ranh giới đỏ" tối thượng: doanh nghiệp tuyệt đối không được ép buộc hoặc cho phép người lao động tiếp tục làm việc tại nơi đang có nguy cơ xảy ra tai nạn nghiêm trọng đe dọa đến tính mạng và sức khỏe.

Bên cạnh việc phòng ngừa, doanh nghiệp phải thực hiện đầy đủ các trách nhiệm tài chính và chăm sóc sức khỏe như đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp và tổ chức khám sức khỏe định kỳ để phát hiện sớm các rủi ro bệnh lý cho nhân viên. Khi có sự cố hoặc tai nạn xảy ra, doanh nghiệp có nghĩa vụ khai báo, điều tra và báo cáo trung thực với cơ quan chức năng, đồng thời thực hiện đầy đủ các chế độ bồi thường, trợ cấp cho người bị nạn. Toàn bộ quá trình này từ khâu lập kế hoạch đến khi vận hành đều phải có sự phối hợp chặt chẽ, lấy ý kiến từ Ban chấp hành Công đoàn cơ sở để hình thành mạng lưới an toàn vệ sinh viên rộng khắp, đảm bảo quyền lợi thực tế cho người lao động ngay tại hiện trường sản xuất.

2.2.2. Trách nhiệm khi xảy ra tai nạn lao động

Theo khoản 8 Điều 3 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015, tai nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể hoặc gây tử vong cho người lao động, xảy ra trong quá trình lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi có người lao động bị tai nạn lao động bao gồm việc kịp thời sơ cứu, cấp cứu và tạm ứng mọi chi phí điều trị ban đầu cho đến khi sức khỏe người bệnh ổn định. Doanh nghiệp có nghĩa vụ thanh toán phần chi phí y tế đồng chi trả hoặc ngoài danh mục bảo hiểm y tế (hoặc thanh toán toàn bộ nếu người lao động không có bảo hiểm), đồng thời phải trả đủ 100% tiền lương trong suốt thời gian người lao động nghỉ việc để điều trị và phục hồi chức năng. Ngoài ra, người sử dụng lao động còn phải chịu phí giám định mức suy giảm khả năng lao động nếu kết quả dưới 5% và thực hiện bồi thường thỏa đáng cho người bị nạn trong trường hợp nguyên nhân tai nạn không hoàn toàn do lỗi của chính người lao động đó gây ra.

2.3. Quy định về bình đẳng và không phân biệt đối xử

2.3.1. Bình đẳng giới

Quy định tại Điều 12 Luật Bình đẳng giới 2006 khẳng định quyền năng kinh tế công bằng giữa nam và nữ, không chỉ dừng lại ở việc bảo đảm quyền tự do thành lập, quản lý doanh nghiệp và tiếp cận các nguồn lực kinh doanh như vốn, thông tin, thị trường mà còn hiện thực hóa bằng các chính sách hỗ trợ trực tiếp. Cụ thể, Nhà nước sử dụng đòn bẩy kinh tế để khuyến khích bình đẳng giới thông qua việc ưu đãi thuế và tài chính cho các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, đồng thời dành riêng các gói tín dụng và hỗ trợ kỹ thuật (khuyến nông, lâm, ngư) cho phụ nữ khu vực nông thôn nhằm giúp họ tự chủ kinh tế và xóa bỏ rào cản về cơ hội phát triển so với nam giới.

Theo Điều 149 Bộ luật Lao động 2019, việc sử dụng người lao động cao tuổi được pháp luật quy định linh hoạt nhưng vẫn đảm bảo chặt chẽ quyền lợi và sức khỏe. Cụ thể, hai bên có thể thỏa thuận ký kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, giúp tạo sự chủ động cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Trong trường hợp người lao động đang hưởng lương hưu, họ vẫn được hưởng song song cả chế độ hưu trí lẫn tiền lương và các quyền lợi khác theo hợp đồng lao động mới. Đặc biệt, nhằm bảo vệ sức khỏe cho đối tượng này, người sử dụng lao động không được giao các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm trừ khi đảm bảo được các điều kiện làm việc an toàn tuyệt đối. Đồng thời, doanh nghiệp phải có trách nhiệm quan tâm, chăm sóc sức khỏe cho người lao động cao tuổi ngay tại nơi làm việc.

Người sử dụng lao động có trách nhiệm đảm bảo bình đẳng giới toàn diện từ khâu tuyển dụng, đào tạo đến chế độ lương thưởng và nghỉ ngơi, đồng thời phải tham khảo ý kiến của lao động nữ khi quyết định các vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của họ. Bên cạnh việc bảo đảm điều kiện hậu cần thiết yếu như buồng tắm, vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc, doanh nghiệp còn có nghĩa vụ thiết thực trong việc hỗ trợ xây dựng hoặc chi trả phí gửi trẻ, giúp người lao động yên tâm công tác và cân bằng giữa công việc với trách nhiệm gia đình. (Điều 136 Bộ luật Lao động 2019)

2.3.2. Cấm phân biệt đối xử trong lao động

Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. (Khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019)

Theo Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 về “Các hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động” trong đó bao gồm “Phân biệt đối xử trong lao động”. Việc đặt hành vi phân biệt đối xử lên hàng đầu trong danh mục các hành vi bị nghiêm cấm tại Điều 8 Bộ luật Lao động 2019 chính là cam kết pháp lý mạnh mẽ nhất nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt là trong khía cạnh bình đẳng giới. Quy định này thiết lập một "hàng rào bảo vệ" tuyệt đối, nghiêm cấm mọi sự ưu tiên, loại trừ hoặc hạn chế cơ hội dựa trên giới tính, tình trạng thai sản hay đặc điểm sinh học của phụ nữ trong suốt vòng đời lao động. Từ khâu tuyển dụng, bố trí việc làm cho đến đào tạo, nâng lương và thăng tiến, giới tính không được phép trở thành rào cản hay tiêu chí để đánh giá thấp năng lực thực tế của cá nhân. Bằng cách luật hóa lệnh cấm này, Nhà nước không chỉ bảo vệ nhân phẩm và quyền được làm việc công bằng của người phụ nữ, mà còn thúc đẩy các doanh nghiệp xây dựng môi trường văn minh, nơi giá trị đóng góp được nhìn nhận khách quan qua hiệu quả công việc thay vì những định kiến giới lạc hậu.

3. Thực tiễn áp dụng pháp luật tại doanh nghiệp Việt Nam

3.1. Thực tiễn về tiền lương và thời giờ làm việc

3.1.1. Tình trạng làm thêm giờ vượt quy định

Tình trạng làm thêm giờ vượt quy định tại Việt Nam hiện nay diễn ra khá phổ biến, đặc biệt trong các ngành sử dụng nhiều lao động như dệt may, da giày và điện tử. Theo nghiên cứu của Viện Công nhân và Công đoàn, thời gian tăng ca của công nhân ngành may trung bình từ 47–60 giờ/tháng, vượt xa mức giới hạn theo quy định pháp luật. Thậm chí, theo Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, có doanh nghiệp tổ chức cho người lao động làm thêm tới 500–600 giờ/năm, cao hơn đáng kể so với mức tối đa 300 giờ/năm mà pháp luật cho phép.

Thực trạng làm thêm giờ vượt quy định xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó nổi bật là áp lực về tiến độ sản xuất và đặc thù đơn hàng của các ngành xuất khẩu. Các doanh nghiệp thường phải đáp ứng thời hạn giao hàng gấp, dẫn đến việc kéo dài thời gian làm việc của người lao động. Bên cạnh đó, không ít người lao động cũng chấp nhận làm thêm giờ để tăng thu nhập, khiến tình trạng này trở nên phổ biến và khó kiểm soát. Tuy nhiên, việc làm thêm quá mức không chỉ vi phạm quy định pháp luật mà còn ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe, đời sống và quyền lợi của người lao động. Thực tế này phản ánh khoảng cách đáng kể giữa quy định của pháp luật và việc thực thi trong thực tiễn, đặt ra yêu cầu cần có các giải pháp quản lý và giám sát hiệu quả hơn trong thời gian tới.

3.1.2. Trả lương chưa đúng quy định

Tình trạng trả lương không đúng quy định tại Việt Nam hiện nay vẫn diễn ra ở nhiều doanh nghiệp với các biểu hiện như chậm trả lương, nợ lương hoặc trả không đầy đủ theo thỏa thuận. Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã chậm trả lương trong thời gian dài, khiến đời sống của người lao động gặp nhiều khó khăn và ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền lợi của họ.

Bên cạnh đó, vẫn tồn tại tình trạng người lao động nhận mức lương thấp hơn mức tối thiểu vùng hoặc không được trả đầy đủ các khoản lương theo quy định. Mặc dù, các hành vi như trả lương không đúng hạn, trả không đủ tiền lương hoặc khấu trừ lương trái quy định đều đã được pháp luật liệt kê là vi phạm và có thể bị xử phạt hành chính (Nghị định số 12/2022/NĐ-CP). Điều này cho thấy tình trạng vi phạm quy định về tiền lương không phải là hiện tượng cá biệt mà vẫn còn tồn tại phổ biến trong thực tiễn quan hệ lao động tại Việt Nam.

3.2. Thực tiễn về điều kiện lao động

3.2.1. Môi trường làm việc chưa đảm bảo

Môi trường làm việc chưa đảm bảo an toàn hiện nay vẫn là một vấn đề đáng lo ngại tại Việt Nam. Theo các bài điều tra của Báo Nhân Dân, nhiều người lao động phải làm việc trong điều kiện ô nhiễm, cường độ cao, tiềm ẩn nguy cơ tai nạn lao động, ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe và tính mạng.

Bên cạnh đó, việc trang bị phương tiện bảo hộ lao động tại một số doanh nghiệp vẫn còn mang tính hình thức, chưa đầy đủ hoặc không được sử dụng đúng cách. Công tác huấn luyện an toàn lao động và kiểm tra điều kiện làm việc chưa được thực hiện thường xuyên, dẫn đến việc người lao động thiếu kiến thức và kỹ năng phòng tránh rủi ro. Thực trạng này cho thấy mặc dù pháp luật đã có quy định tương đối đầy đủ về điều kiện lao động, nhưng việc tuân thủ trong thực tế vẫn còn hạn chế, làm gia tăng nguy cơ mất an toàn trong quá trình làm việc.

3.2.2. Tai nạn lao động vẫn xảy ra

Song song với tình trạng môi trường làm việc chưa đảm bảo, tai nạn lao động tại Việt Nam vẫn diễn ra với tần suất đáng lo ngại. Thực tế cho thấy tình trạng này không chỉ mang tính cá biệt mà diễn ra trên diện rộng. Theo số liệu thống kê, riêng năm 2024 đã xảy ra 8.286 vụ tai nạn lao động, làm 727 người tử vong và hàng nghìn người bị thương, tập trung chủ yếu ở các ngành sản xuất và xây dựng. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ việc điều kiện lao động không đảm bảo, thiếu trang bị bảo hộ và việc tuân thủ quy định an toàn lao động chưa nghiêm túc. Điều này cho thấy môi trường làm việc tại nhiều doanh nghiệp vẫn còn tiềm ẩn nhiều rủi ro, phản ánh khoảng cách giữa quy định pháp luật và thực tiễn thực hiện.

3.3. Thực tiễn về bình đẳng và đối xử với người lao động

3.3.1. Phân biệt giới tính, độ tuổi

Trong thực tiễn quan hệ lao động tại Việt Nam, tình trạng phân biệt đối xử theo giới tính và độ tuổi vẫn còn tồn tại ở nhiều doanh nghiệp. Trong hoạt động tuyển dụng, không ít doanh nghiệp ưu tiên tuyển lao động nam với lý do có sức khỏe tốt hơn và ít bị ảnh hưởng bởi các yếu tố gia đình, thậm chí đưa ra các tiêu chí như “ưu tiên nam” hoặc “chưa có gia đình” trong thông báo tuyển dụng.

Bên cạnh đó, phân biệt độ tuổi cũng diễn ra khá phổ biến khi nhiều doanh nghiệp chỉ tuyển lao động trong độ tuổi nhất định, thường dưới 30 hoặc 35 tuổi, trong khi hạn chế cơ hội đối với người lao động lớn tuổi. Thực trạng này cho thấy việc đánh giá người lao động vẫn còn dựa trên các yếu tố định kiến thay vì năng lực thực tế, làm ảnh hưởng đến quyền bình đẳng trong lao động và cơ hội việc làm của nhiều nhóm lao động khác nhau.

3.3.2. Áp lực công việc, bóc lột lao động

Trong thực tiễn quan hệ lao động tại Việt Nam, tình trạng áp lực công việc cao và bóc lột sức lao động vẫn còn tồn tại ở một số doanh nghiệp, đặc biệt trong các ngành sản xuất. Nhiều người lao động phải làm việc với cường độ cao, kéo dài từ 9 đến 12 giờ mỗi ngày, thậm chí vượt quá giới hạn pháp luật cho phép, trong khi điều kiện làm việc nặng nhọc và độc hại.

Thực tế còn ghi nhận những trường hợp nghiêm trọng hơn, khi người lao động, kể cả lao động chưa thành niên, bị buộc làm việc gần 15 giờ mỗi ngày mà không có hợp đồng lao động và không được đảm bảo quyền lợi cơ bản. Những biểu hiện này cho thấy dấu hiệu của việc bóc lột sức lao động, khi người lao động phải thực hiện nghĩa vụ vượt quá quyền lợi được hưởng. Điều này phản ánh áp lực công việc lớn và sự mất cân bằng trong quan hệ lao động tại một số doanh nghiệp hiện nay.

4. So sánh giữa quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng

4.1. Những trường hợp áp dụng tốt

Trong thực tiễn, bên cạnh những hạn chế trong việc tuân thủ pháp luật lao động, vẫn tồn tại nhiều doanh nghiệp tại Việt Nam đã chủ động áp dụng các tiêu chuẩn ESG, đặc biệt là các tiêu chuẩn liên quan đến trách nhiệm xã hội đối với người lao động, vượt trên yêu cầu tối thiểu của pháp luật. Những trường hợp này thường xuất hiện ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoặc các doanh nghiệp lớn tham gia sâu vào chuỗi cung ứng toàn cầu, nơi các tiêu chuẩn về lao động và phát triển bền vững được đặt ra nghiêm ngặt.

Đầu tiên, nhiều doanh nghiệp trong lĩnh vực dệt may và điện tử đã áp dụng các bộ quy tắc ứng xử quốc tế, điển hình là các tiêu chuẩn lao động quốc tế do Tổ chức Lao động Quốc tế ILO xây dựng, bao gồm các công ước và khuyến nghị quy định những nguyên tắc và quyền cơ bản tại nơi làm việc. Các doanh nghiệp này không chỉ đảm bảo các quyền cơ bản của người lao động như tiền lương, thời giờ làm việc, mà còn chú trọng cải thiện điều kiện lao động, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động và thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc.

Bên cạnh đó, một số doanh nghiệp niêm yết và tập đoàn lớn tại Việt Nam đã bắt đầu công bố báo cáo phát triển bền vững, trong đó tích hợp các nội dung ESG. Tiêu biểu, Vinamilk đã công bố báo cáo phát triển bền vững từ năm 2012 theo chuẩn quốc tế, trong khi FPT Corporation cũng đã công bố báo cáo ESG hoặc báo cáo phát triển bền vững trong những năm gần đây. Việc công bố thông tin này không chỉ góp phần nâng cao tính minh bạch mà còn tạo áp lực tự thân buộc doanh nghiệp phải duy trì và cải thiện các tiêu chuẩn lao động trong thực tiễn.

Ngoài ra, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, việc Việt Nam tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như Hiệp định Thương mại Tự do Việt Nam - Liên minh châu Âu (EVFTA) và Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) cũng đã góp phần thúc đẩy doanh nghiệp tuân thủ tốt hơn các tiêu chuẩn lao động. Các cam kết về lao động trong các hiệp định này yêu cầu Việt Nam và các doanh nghiệp phải tiệm cận với các tiêu chuẩn lao động quốc tế, từ đó nâng cao mức độ bảo vệ người lao động trong thực tiễn.

Mặc dù vậy, cũng cần lưu ý rằng các trường hợp áp dụng tốt này vẫn chủ yếu mang tính tự nguyện hoặc chịu tác động từ các yếu tố bên ngoài như yêu cầu của đối tác quốc tế, nhà đầu tư hoặc thị trường xuất khẩu, hơn là xuất phát từ một cơ chế pháp lý bắt buộc và thống nhất trong nước.

4.2. Những trường hợp áp dụng chưa tốt 

4.2.1. Khoảng cách giữa luật và thực tế

Tại Việt Nam, nhân tố S (Social - Xã hội) trong bộ tiêu chuẩn ESG thường được xem là khía cạnh gần gũi nhất nhưng cũng phức tạp nhất để thực thi. Trong khi khung pháp lý của Việt Nam về quyền lao động và an sinh xã hội tương đối tiến bộ (đặc biệt là sau khi gia nhập các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới như EVFTA, CPTPP), khoảng cách giữa “văn bản” và “thực tế” vẫn còn khá rõ rệt.

Đối với người lao động, trong Bộ Luật Lao động có quy định rõ: “Thời gian làm việc bình thường không quá 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần”. Trong Khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng và không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt (một số ngành, nghề hoặc trường hợp quy định tại Khoản 3 Điều 107),  được làm đến 300 giờ/năm. Việc tồn tại những quy định liên quan đến thời gian làm việc và số giờ làm thêm có ý nghĩa cốt lõi trong việc bảo vệ sức khỏe, quyền lợi hợp pháp của người lao động, đồng thời giúp doanh nghiệp tối ưu hóa năng suất, cân bằng giữa lợi nhuận và sự phát triển bền vững. 

Tuy nhiên thực tế diễn ra lại cho thấy một điều hoàn toàn trái ngược, thực trạng làm thêm giờ quá mức tại Việt Nam lại đang diễn ra phổ biến, và có xu hướng tăng lên. Chẳng hạn đối với ngành dệt may tại Việt Nam, theo số liệu từ Tổng liên đoàn lao động Việt Năm năm 2017: các doanh nghiệp đã cho người lao động của mình làm thêm giờ lên tới 500 giờ/năm, thậm chí 600 giờ/năm. Đây là một con số lớn hơn rất nhiều so với mức luật quy định thời giờ làm thêm của lao động ngành may (không làm thêm quá 300 giờ/năm). Không chỉ vậy, theo như kết quả khảo sát của Viện Công nhân và Công đoàn (Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam) cho biết: 52,3% người lao động có làm thêm giờ, số ngày làm thêm giờ trung bình 1 tháng là 10,71 ngày; số giờ làm thêm trung bình 1 ngày là 1,75 giờ. Bên cạnh đó, có 76,2% người lao động tham gia khảo sát “tình nguyện” làm thêm giờ để kiếm thêm thu nhập, cải thiện cuộc sống, thời gian làm thêm giờ trung bình mong muốn là 47,3 giờ/tháng. Từ những con số này, có thể thấy rằng việc làm thêm giờ đã trở thành một điều phổ biến đối với người lao động tại Việt Nam và thậm chí người lao động còn sẵn sàng làm thêm giờ nếu doanh nghiệp có nhu cầu. 

Việc người lao động làm thêm giờ có thể do nhiều nguyên nhân gây ra, một trong những nguyên nhân phổ biến dẫn đến tình trạng làm thêm giờ quá mức đó chính là mức thu nhập ít, không đủ để trang trải cuộc sống, người lao động phải tăng ca để có thể đảm bảo mức thu nhập và ổn định cuộc sống. Nhiều người cho biết, với mức lương cơ bản thấp nếu như không tăng ca sẽ không đủ sống, do đó dù mệt và biết sẽ ảnh hưởng không tốt đến sức khỏe về lâu dài nhưng họ vẫn chọn tăng ca để kiếm thu nhập lo cho gia đình. Theo như Bộ Luật Lao động 2019 có chỉ ra rằng việc người lao động làm thêm giờ phải dựa trên sự đồng ý của họ, hay nói cách khác là người lao động tự nguyện và có nhu cầu làm thêm giờ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy việc “tự nguyện” của người lao động chỉ mang tính tương đối. Với vị thế là bên yếu thế hơn trong mối quan hệ lao động, trong một số trường hợp nhất định, người lao động đồng ý làm thêm giờ theo sự huy động của doanh nghiệp chứ người lao động không hoàn toàn tự nguyện để tránh hậu quả tiêu cực cho người lao động khi làm việc tại doanh nghiệp như ảnh hưởng về việc thăng tiến về chức vụ, lương, thưởng, …

4.2.2. Nguyên nhân

Dù luật đã có những khung quy định rõ ràng, nhưng thực tế vẫn tồn tại một khoảng cách lớn khi nhân tố “S” (Social - Xã hội) trong ESG chưa thực sự được doanh nghiệp coi trọng. Khi sự quan tâm đến an sinh của người lao động chỉ dừng lại ở khẩu hiệu, cộng thêm bộ khung pháp lý chưa thực sự vững vàng, việc lách luật vô tình trở thành lựa chọn ưu tiên của nhiều doanh nghiệp để chạy theo lợi nhuận.

Tại Tọa đàm về “Dịch vụ Dữ liệu ESG của bên thứ ba” do IFC phối hợp với Hiệp hội Ngân hàng Việt Nam (VNBA) tổ chức ngày 21/10, ông Nguyễn Hoa Cương cho biết nhận thức về ESG của các doanh nghiệp Việt Nam đang được cải thiện nhưng chưa đồng đều. Theo Khảo sát 1019 doanh nghiệp của Cục Phát triển Doanh nghiệp Tư nhân và Kinh tế Tập thể (APED), Bộ Tài chính năm 2024, 39% chưa từng nghe nói đến ESG và 62% hiện chưa nắm rõ các quy định và chính sách của Việt Nam liên quan đến ESG. Nhiều minh chứng từ các cuộc khảo sát cũng cho thấy, từ cam kết đến hành động là một hành trình khó khăn đối với DN Việt Nam. Khi trong 80% doanh nghiệp đã có hoặc dự định tham gia ESG, có đến 34% không có chương trình ESG và chỉ có 22% doanh nghiệp có chương trình ESG toàn diện. Từ những số liệu trên, có thể thấy rằng các doanh nghiệp ở Việt Nam đều nhận thức được tầm quan trọng của ESG, tuy nhiên các hành động chỉ dừng lại ở việc cam kết mà chưa triển khai thực hiện. Sự thiếu hụt những kiến thức chuyên môn về ESG được coi là một trong những yếu tố ngăn cản doanh nghiệp cam kết ESG. Cụ thể là 54% trả lời tổ chức chưa xem xét đến việc trang bị kiến thức và chuyên môn về ESG cho nhân viên.

Bên cạnh những vấn đề về nhận thức chưa thực sự đủ mạnh của các doanh nghiệp, sự không chắc chắn trong khung pháp lý càng làm trầm trọng thêm những thách thức này. “Tại nhiều quốc gia, bao gồm Việt Nam, các quy định về công bố thông tin ESG vẫn chưa được thiết lập đầy đủ hoặc thực thi không nhất quán. Hệ quả là các doanh nghiệp có thể lựa chọn công bố thông tin một cách có chọn lọc, dẫn đến sự không nhất quán trong dữ liệu và làm giảm niềm tin của các bên liên quan (Bradford, Earp & Williams,2019). Ví dụ, mặc dù Việt Nam có các đạo luật bảo vệ môi trường như Luật Bảo vệ Môi trường (2014), Thông tư 96/2020/TT-BTC về quy định công bố ESG với các doanh nghiệp niêm yết (thay thế cho thông tư 155/2015/TT-BTC) và các quy định về quản lý chất thải, việc thực thi vẫn còn yếu kém”. Có thể thấy, việc thiếu khung pháp lý đồng bộ và thực thi không nhất quán về công bố thông tin ESG đã dẫn đến tình trạng dữ liệu thiếu tin cậy và làm suy giảm niềm tin từ các bên liên quan tại Việt Nam.

5. Giải pháp

5.1. Hoàn thiện pháp luật

5.1.1. Bổ sung yếu tố ESG vào quy định

Trong bối cảnh phát triển bền vững, các tiêu chuẩn ESG ngày càng trở thành một xu hướng toàn cầu trong việc đánh giá hiệu quả và trách nhiệm của doanh nghiệp đối với xã hội và các bên liên quan. Báo cáo của PwC cho thấy các khoản đầu tư theo tiêu chuẩn ESG đang tăng trưởng với tốc độ vượt trội so với thị trường chung và dự kiến đạt khoảng 33,9 nghìn tỷ USD vào năm 2026, qua đó khẳng định ESG đang trở thành một xu hướng chủ đạo trong hoạt động đầu tư toàn cầu.

Tại Việt Nam, các tiêu chuẩn ESG hiện chủ yếu được thúc đẩy thông qua các hướng dẫn và chương trình hỗ trợ, tiêu biểu như Vietnam Corporate Governance Manual 2025, được xây dựng trong khuôn khổ chương trình tích hợp ESG, nhằm tiệm cận các chuẩn mực quốc tế nhưng chưa được thể chế hóa thành một khung pháp lý thống nhất. Các quy định hiện nay chủ yếu phân tán trong nhiều văn bản pháp luật khác nhau như Bộ luật Lao động, Luật Doanh nghiệp, Luật An toàn, vệ sinh lao động,… Do đó, cần phải bổ sung và lồng ghép các tiêu chí ESG vào hệ thống pháp luật Việt Nam.

Thứ nhất, cần xây dựng một khung pháp lý chính thức và đồng bộ về ESG trong hệ thống pháp luật quốc gia. Khung pháp lý này không chỉ dừng lại ở việc đưa ra khái niệm chung, mà còn phải xác định rõ nội hàm của từng yếu tố trong ESG, đặc biệt là trụ cột “xã hội” (Social) liên quan trực tiếp đến người lao động. Bên cạnh đó, cần thiết lập các tiêu chí cụ thể, minh bạch và có thể đo lường được nhằm đánh giá mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, từ đó tạo cơ sở cho việc giám sát, kiểm tra và so sánh giữa các doanh nghiệp. Việc hoàn thiện khung pháp lý sẽ góp phần định hướng hành vi của doanh nghiệp, nâng cao tính tuân thủ và đảm bảo quyền lợi chính đáng của người lao động trong bối cảnh phát triển bền vững.

Thứ hai, cần ban hành các quy định cụ thể và mang tính bắt buộc về nghĩa vụ công bố thông tin ESG của doanh nghiệp, đặc biệt là các chỉ số liên quan đến người lao động (điều kiện làm việc, mức lương và thu nhập), chính sách đảm bảo bình đẳng giới cũng như các chế độ phúc lợi xã hội. Các thông tin này cần được công bố một cách đầy đủ, chính xác và định kỳ nhằm tăng cường tính minh bạch và trách nhiệm giải trình của doanh nghiệp trước các bên liên quan. Việc công bố thông tin ESG cũng giúp nhà đầu tư, người tiêu dùng và cơ quan quản lý có cơ sở để đánh giá mức độ bền vững và đạo đức trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Thứ ba, cần lồng ghép và nội luật hóa các tiêu chuẩn lao động quốc tế vào hệ thống pháp luật quốc gia nhằm tiệm cận với thông lệ quốc tế. Điều này bao gồm việc tiếp thu các nguyên tắc cơ bản về quyền lao động, như quyền tự do hiệp hội, quyền thương lượng tập thể, xóa bỏ lao động cưỡng bức và lao động trẻ em, cũng như đảm bảo không phân biệt đối xử trong lao động. Việc điều chỉnh hài hòa pháp luật quốc gia với các tiêu chuẩn quốc tế không chỉ góp phần nâng cao chất lượng bảo vệ người lao động mà còn giúp doanh nghiệp Việt Nam nâng cao uy tín, khả năng cạnh tranh và hội nhập sâu hơn vào chuỗi cung ứng toàn cầu.

Không chỉ góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật, việc bổ sung yếu tố ESG còn tạo cơ sở để nâng cao tính minh bạch, trách nhiệm giải trình của doanh nghiệp, từ đó bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động.

5.1.2. Tăng mức xử phạt

Thực tiễn cho thấy, mức xử phạt đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động tại Việt Nam còn tương đối thấp, chưa đủ sức răn đe, dẫn đến tình trạng vi phạm vẫn diễn ra phổ biến. Nhiều doanh nghiệp sẵn sàng chấp nhận nộp phạt thay vì tuân thủ đầy đủ các quy định về bảo vệ quyền lợi người lao động, đặc biệt trong các vấn đề như thời giờ làm việc, điều kiện lao động, hay nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội. Vì vậy, cần phải tăng mức xử phạt đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động, cụ thể như sau:

Một là, cần phải nâng mức tiền phạt tương ứng với quy mô doanh nghiệp và mức độ vi phạm. Thay vì áp dụng mức phạt cố định hoặc mang tính “cào bằng”, pháp luật cần thiết kế cơ chế xử phạt linh hoạt, trong đó mức tiền phạt được xác định dựa trên các tiêu chí như doanh thu, lợi nhuận, số lượng lao động và mức độ ảnh hưởng của hành vi vi phạm. Điều này nhằm đảm bảo tính răn đe thực chất, tránh tình trạng các doanh nghiệp lớn coi tiền phạt như một “chi phí kinh doanh” và tiếp tục vi phạm. Việc phân hóa mức phạt cũng góp phần đảm bảo công bằng giữa các chủ thể, phản ánh đúng mức độ nghiêm trọng của từng hành vi.

Hai là, áp dụng các biện pháp xử phạt bổ sung như đình chỉ hoạt động, công khai vi phạm, hoặc hạn chế tiếp cận các ưu đãi đầu tư. Các biện pháp như đình chỉ hoạt động có thời hạn, buộc công khai hành vi vi phạm, hoặc hạn chế tiếp cận các chính sách ưu đãi đầu tư và hỗ trợ của Nhà nước sẽ tạo ra áp lực lớn hơn đối với doanh nghiệp vi phạm. Đặc biệt, việc công khai thông tin vi phạm không chỉ tác động đến uy tín và hình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường mà còn giúp các bên liên quan như nhà đầu tư, người tiêu dùng có thêm cơ sở để đưa ra quyết định. 

Ba là, tăng cường cơ chế giám sát và thanh tra, đảm bảo việc xử phạt được thực hiện nghiêm minh và nhất quán. Điều này đòi hỏi phải nâng cao năng lực của các cơ quan quản lý nhà nước, hoàn thiện quy trình kiểm tra, thanh tra theo hướng chuyên nghiệp và hiệu quả hơn. Cùng với đó là thiết lập cơ chế phối hợp chặt chẽ giữa các cơ quan có liên quan, cũng như khuyến khích sự tham gia giám sát của các tổ chức xã hội, công đoàn và người lao động. Việc tăng cường giám sát không chỉ giúp phát hiện kịp thời các hành vi vi phạm mà còn góp phần phòng ngừa, hạn chế tái phạm, qua đó nâng cao hiệu lực và hiệu quả thực thi pháp luật trong lĩnh vực này.

Như vậy, việc tăng cường mức xử phạt không chỉ nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động mà còn góp phần thúc đẩy doanh nghiệp tuân thủ các tiêu chuẩn ESG, đặc biệt là các tiêu chuẩn liên quan đến trách nhiệm xã hội đối với người lao động, qua đó hướng tới sự phát triển bền vững và hài hòa lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động.

5.2. Nâng cao hiệu quả thực thi

5.2.1. Tăng cường thanh tra, kiểm tra

Trong bối cảnh áp dụng ESG, việc tăng cường thanh tra, kiểm tra đóng vai trò quan trọng trong việc bảo đảm doanh nghiệp thực hiện đầy đủ trách nhiệm đối với người lao động Trước hết, cần hoàn thiện cơ chế thanh tra theo hướng tích hợp các tiêu chí ESG vào nội dung kiểm tra. Không chỉ dừng lại ở việc giám sát tuân thủ các quy định pháp luật cơ bản như tiền lương, bảo hiểm xã hội hay thời giờ làm việc, hoạt động thanh tra cần mở rộng sang các yếu tố như bình đẳng giới, chống phân biệt đối xử, điều kiện làm việc an toàn và cơ hội phát triển cho người lao động. Điều này giúp phản ánh toàn diện hơn trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.

5.2.2. Minh bạch thông tin lao động

Trong bộ tiêu chí ESG, minh bạch thông tin lao động là một nội dung cốt lõi thuộc nhân tố “S” (Social - Xã hội), bởi nó phản ánh mức độ doanh nghiệp công khai, chịu trách nhiệm và tôn trọng quyền của người lao động.  Các doanh nghiệp có thể tăng cường tính minh bạch và công bố ESG: Thực hiện báo cáo ESG định kỳ và công bố các hoạt động liên quan đến môi trường, quản trị và xã hội để nâng cao tính minh bạch và xây dựng lòng tin với các bên liên quan.

Việt Nam đã có cam kết và cũng đã có các bước đi ban đầu đối với mục tiêu phát triển bền vững, chúng ta cũng nhận được sự đồng hành và hỗ trợ của các tổ chức quốc tế, các tổ chức liên Chính phủ và phi Chính phủ để từ đó định hình rõ hơn lộ trình để triển khai hiệu quả và khả thi các mục tiêu. Việc các doanh nghiệp có thể minh bạch hóa được các số liệu về ESG sẽ làm củng cố niềm tin và chứng minh được rằng Việt Nam đang ở đâu trên lộ trình này và có thể thực hiện lộ trình này như thế nào để hoàn thành được cam kết vào năm 2050.

5.3. Nâng cao trách nhiệm doanh nghiệp

5.3.1. Áp dụng tiêu chuẩn ESG tự nguyện

Nhận thấy những hiệu quả và lợi ích lâu dài trong việc áp dụng tiêu chuẩn ESG, doanh nghiệp cần có các biện pháp nhằm đưa ESG từ lý thuyết thành thực tế. 

ESG về bản chất là bộ tiêu chuẩn đánh giá. Hệ thống pháp luật Việt Nam ngày càng được nâng cao nhằm thúc đẩy ESG từ tiêu chuẩn quốc tế thành hệ đánh giá chuẩn hóa. Tuy nhiên, trong thực tế, doanh nghiệp vẫn gặp vô số thách thức. 

Trước hết, doanh nghiệp vẫn giữ tư duy tuân thủ theo quy định của pháp luật hơn là dựa trên cơ sở tự nguyện. Nhưng ESG lại chỉ có thể thực hiện trên tinh thần tự  nguyện do bất kỳ hệ thống pháp luật nào trên thế giới khó có thể đưa các tiêu chuẩn đạt đến mức cao nhất như ESG. Bởi vậy, doanh nghiệp cần tự áp dụng tiêu chuẩn ESG ngay trong hoạt động tổ chức để đạt hiệu quả, thay vì tuân thủ pháp luật, tức là làm ở mức tối thiểu mà pháp luật quy định như trước.    

5.3.2. Xây dựng chính sách nội bộ. 

Doanh nghiệp muốn thực hiện ESG như một tiêu chuẩn đánh giá cho sự phát triển của mình thì cũng cần cụ thể hóa các cam kết với người lao động. Đây là bộ quy tắc riêng của doanh nghiệp, là chính sách nội bộ nhằm thực tiễn hóa ESG. 

Dựa trên nội dung của tiêu chí S trong ESG, trước hết, doanh nghiệp cần thiết lập các quy tắc ứng xử riêng cho người sử dụng lao động và người lao động. Trong đó, cần chú trọng đến các biện pháp ngăn chặn hành vi phân biệt đối xử, quấy rối và bóc lột sức lao động,... Quy tắc nội bộ này cần được phổ biến trong doanh nghiệp, để thúc đẩy nhằm tạo môi trường lành mạnh cho nhân viên. 

Đồng thời, doanh nghiệp cần có chính sách hiệu quả nhằm bảo vệ dữ liệu, thông tin cá nhân của người lao động. Nếu bỏ qua tầm quan trọng của việc này có thể khiến doanh nghiệp gặp thiếu sót trong quá trình thực tiễn hóa ESG. 

Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần quan tâm đến các chính sách hỗ trợ đời sống, gia tăng cơ hội thăng tiến sự nghiệp, và thúc đẩy tiềm năng từ người lao động thông qua những khóa đào tạo kỹ năng. Những chính sách mở rộng giúp nhân viên nâng cao sức khỏe, cân bằng công việc và gián tiếp nâng cao hiệu suất công việc cũng như giúp doanh nghiệp giữ chân người lao động trong bối cảnh kinh tế- xã hội gặp nhiều bất ổn. 

Như vậy, một hệ thống chính sách nội bộ minh bạch và nhân văn không chỉ là công cụ quản lý hiệu quả mà còn là "thanh nam châm" thu hút và giữ chân nhân tài. Khi các quy định nội bộ được thực thi nghiêm túc, doanh nghiệp sẽ tạo dựng được niềm tin vững chắc với người lao động, đặt nền móng cho sự phát triển thịnh vượng và bền vững của tổ chức.

Kết luận

Trong bối cảnh phát triển bền vững, các tiêu chuẩn ESG ngày càng đóng vai trò quan trọng trong việc định hình trách nhiệm của doanh nghiệp, đặc biệt đối với người lao động. Qua nghiên cứu, có thể thấy hệ thống pháp luật Việt Nam đã bước đầu thiết lập các quy định nhằm bảo vệ quyền lợi người lao động, như về tiền lương, thời giờ làm việc, điều kiện lao động và bình đẳng. Tuy nhiên, các quy định này còn phân tán, chưa được xây dựng theo một cách tiếp cận thống nhất dựa trên tiêu chuẩn ESG. Thực tiễn áp dụng cho thấy vẫn tồn tại khoảng cách giữa quy định pháp luật và việc thực thi, thể hiện qua tình trạng vi phạm về thời giờ làm việc, điều kiện lao động và phân biệt đối xử. Nguyên nhân chủ yếu xuất phát từ nhận thức của doanh nghiệp còn hạn chế, cơ chế thanh tra, giám sát chưa hiệu quả và mức xử phạt chưa đủ sức răn đe. Bên cạnh đó, mặc dù đã xuất hiện một số doanh nghiệp áp dụng tốt tiêu chuẩn ESG, nhưng phần lớn vẫn mang tính tự nguyện và chịu tác động từ yêu cầu hội nhập quốc tế. Do đó, việc hoàn thiện pháp luật theo hướng tích hợp ESG, tăng cường chế tài và nâng cao hiệu quả thực thi là cần thiết, nhằm bảo đảm tốt hơn quyền lợi người lao động và thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.